KMU-Magazin Nr. 7/8, Juli/August 2026 Wenn Weiterbildung zur Gleichstellungsfrage wird

Wer Weiterbildungen nach Arbeitspensum, zeitlicher Verfügbarkeit oder Funktion zuteilt, kann einzelne Beschäftigte unbeabsichtigt benachteiligen. Besonders heikel sind unterschiedliche Bedingungen für Voll- und Teilzeitkräfte. Was das Gleichstellungsgesetz verlangt und wie man Zugang, Kostenübernahme und Zeitgutschriften diskriminierungsfrei regelt.

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Zwei Mitarbeitende mit gleicher Funktion und vergleichbarer Leistung. Der eine besucht seit Jahren Seminare und erhält diese zurückvergütet – und dies während seiner Arbeitszeit. Die andere Mitarbeiterin erhält dieselbe Weiterbildung nur unter der Bedingung, ihre Freizeit einzusetzen und die Hälfte der Kosten selbst zu bezahlen. Der Unterschied? Er arbeitet Vollzeit, sie – seit der Geburt ihres Kindes – Teilzeit.

Ist das zulässig? Und vor allem: Wissen Sie, ob genau das in Ihrem Betrieb passiert?

Das Gleichstellungsgesetz

Das Gleichstellungsgesetz (GlG) schützt die tatsächliche Gleichstellung im Erwerbsleben. Das Verbot der geschlechtsbezogenen Benachteiligung gilt «insbesondere» auch für die Aus- und Weiterbildung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Das umfasst Zugang, Auswahl, Kosten-, Zeit- und Teilnahmebedingungen. Die Norm ist zwingend und durchsetzbar. Wer Weiterbildung zuteilt, muss geschlechtsneutral handeln oder GlG-konform rechtfertigen können.

Direkt diskriminiert, wer das Geschlecht oder daran geknüpfte Merkmale (Schwangerschaft, familiäre Situation) zum Kriterium für Weiterbildungsentscheide macht.

Indirekt diskriminiert, wer formal neutrale Kriterien wählt, die im Ergebnis ein Geschlecht deutlich stärker treffen – ohne legitimes, arbeits- oder unternehmensbezogenes Ziel und ohne Verhältnismässigkeit.

Typisch heikel sind Regeln, die Weiterbildung nur für Vollzeitkräfte zugänglich machen, die starr Abend- oder Wochenendformate voraussetzen sowie Kostenoder Zeitgutschriften, die in männlich dominierten Bereichen grosszügig, in weiblich dominierten restriktiv gehandhabt werden.

Für die Beurteilung entscheidend ist stets die sachliche Funktionsrelevanz und ob mildere Mittel verfügbar wären. Besonders exponiert ist die Teilzeitarbeit. Werden Mitarbeitende mit Teilzeitbeschäftigung systematisch von der Weiterbildung abgeschnitten, trifft dies statistisch häufiger Frauen – ein klassischer Prüfstein für indirekte Diskriminierung. Dasselbe gilt bei unterschiedlich ausgestalteten Angeboten zwischen Einheiten, die faktisch nach Geschlecht segregiert sind. In all diesen Konstellationen verlangt das Recht mehr als die Begründung: «So machen wir das immer!» Gefordert wird eine belastbare, verhältnismässige Zweck-Mittel- Begründung.

Benachteiligung darlegen

In Weiterbildungsfällen genügt für die betroffene Person die Glaubhaftmachung einer Benachteiligung (Art. 6 GlG). Rechtsfolge ist eine Vermutung der Diskriminierung. Danach liegt die Beweislast beim Arbeitgeber: Entweder widerlegt er die behaupteten Tatsachen, oder er rechtfertigt die Ungleichbehandlung objektiv mit einem legitimen Zweck sowie einem tauglichen und erforderlichen Mittel. Wer Kriterien, Entscheide und Abwägungen nicht dokumentiert, schwächt somit seine Entlastung strukturell.

Bei diskriminierender Weiterbildungslage kann die betroffene Person Beseitigung, Unterlassung und Feststellung verlangen (Art. 5 Abs. 1 lit. a – c GlG). Wo Weiterbildung Zugangsvoraussetzung für Lohn oder Beförderungsschritte ist, kommt zusätzlich die Zahlung des geschuldeten Lohns in Betracht. Diese bemisst sich aus der Differenz des Lohnes zum diskriminierungsfreien Verlauf, innerhalb der fünfjährigen Verjährungsfrist.

Bei schwerer Persönlichkeitsverletzung ist – in aussergewöhnlichen Fällen – auch Genugtuung möglich, und Schadenersatzansprüche bleiben vorbehalten (Art. 5 Abs. 5 GlG). In der Praxis sind gerade in diesen Fällen die Hürden für den Beweis sehr hoch angesetzt und bilden eine grosse Hürde für die klagende Partei. Der Anspruch richtet sich auf die Wiederherstellung rechtmässiger Zustände. Praxisnah heisst das oft: Nachholung oder gleichwertige Alternative sowie eine faire Kompensation. Die Folgen einer Klage sind also oft ein erheblicher interner Aufwand, die Korrektur der internen Weisungen und Reputationsrisiken.

Auswirkungen auf die Karriere

Weiterbildung entscheidet aber auch still und wirksam über Aufstieg und Lohn. Wer keinen Zugang erhält, dem bleibt der nächste Karriereschritt häufig verschlossen oder er ist nur mit erheblicher Verzögerung erreichbar. Dabei öffnet sich die Lohnschere schleichend Jahr für Jahr. Der Gesetzgeber hat das erkannt und die Weiterbildung in Art. 3 Abs. 2 GlG bewusst aufgenommen. Auch die Beweislasterleichterung nach Art. 6 GlG trägt diesem Befund Rechnung: Diskriminierung bei der Weiterbildung kommt selten als plakative Zurückweisung daher, sondern verbirgt sich in Strukturen, Gewohnheiten und ungeschriebenen Regeln. Strukturelle Diskriminierung kommt leise. Genau deshalb verlangt das Gesetz nur Glaubhaftmachung und nicht den vollen Beweis.

Wo Weiterbildung zum Türöffner für die Karriere wird, schaffen Unternehmen mit undurchsichtigen oder stereotypen Regeln eine ungünstige Beweislage. Wer jedoch Kriterienkataloge definiert (Zweck, Eignung, Erforderlichkeit), Vergleiche nachvollziehbar dokumentiert und Ausnahmen begründet, verbessert die Entlastungsposition markant und reduziert Streitwerte. Umgekehrt sind pauschale Ausschlüsse, wie z. B. die Regel, dass Teilzeitangestellten keine Seminare an Wochenenden bezahlt werden oder dass sie Seminare nur an freien Tagen besuchen dürfen, Steilpässe zu Verfahren vor der Schlichtungsbehörde. In der Praxis enden solche Verfahren häufig mit einem Vergleich und entsprechenden Zahlungen.

Praxisbausteine für diskriminierungsfreie Weiterbildung

• Klare, geschlechtsneutrale Zugangskriterien mit Funktionsbezug; definierte Ziele je Massnahme (Kompetenz, Rolle, regulatorischer Bedarf).
• Teilzeit-Tauglichkeit prüfen und dokumentieren. Wo dies nicht möglich ist, mildere Mittel erwägen (andere Zeitfenster, hybride Formate, modulare Pfade).
• Einheitliche Konditionen für Kostenund Zeitgutschriften; Abweichungen nur bei objektiver Funktionserfordernis.
• Entscheidungswege schriftlich festhalten; Vergleichsgruppen reflektieren (Wer profitiert? Wen schliesst es aus?). Dies ist der wohl wichtigste Schritt für den Entlastungsbeweis.
• Sensibilisierung der Führung: Weiterbildung ist nicht Benefit-Verwaltung, sondern gleichstellungsrelevante Personalpolitik mit unmittelbaren Lohn und Karriereeffekten.

Mehr als Compliance

Zurück zur Ausgangsfrage: Wissen Sie, wer in Ihrem Unternehmen Weiterbildung erhält – und wer systematisch aussen vor bleibt? Wenn Sie mit der Antwort zögern, ist das kein Vorwurf, sondern der Anlass, sich kritisch mit den bestehenden Weiterbildungspraktiken auseinanderzusetzen. Dazu zählen die Kontrolle und Implementierung der notwendigen präventiven Massnahmen in den Personalprozessen und internen Weisungen – bevor der Postbote mit dem Schlichtungsgesuch klingelt. Wer heute klare Kriterien formuliert, Entscheide dokumentiert und in geschlechtsneutrale Strukturen investiert, schützt sich nicht nur vor Haftung, sondern baut eine Weiterbildungskultur, die dem Gesetz standhält und dem Unternehmen nützt. Das ist keine Compliance-Pflichtübung. Es ist professionelle Personalführung im Rahmen des geltenden Rechts.